Vad är coachning?

Se dina anställda som ett idrottslag, och du är tränaren. Målet är att alla dina spelare ska spela bra, eller hur? Tränaren ger feedback till varje spelare om olika färdigheter och tekniker för att hjälpa laget. Om spelaren inte spelar bra, vad gör tränaren? De "coachar" spelarna så att de kan göra bättre ifrån sig nästa gång. Och spelarna vill ha feedback. Poängen är inte att bänka alla eller sparka av dem från laget; det är att ha ett starkt lag. Det kräver coachning och korrigerande åtgärder.

Tyvärr är många ledare och anställda rädda för "coaching"-delen av processen. Det handlar inte om straff; det handlar om rättelse. Du anställde din anställd av en anledning, eller hur? Ge dem då en chans att lyckas! Vi önskar att varje anställd anställd var magiskt en superstjärna, men det är inte verkligheten, och det är inte heller rimligt. De behöver ibland hjälp för att komma dit. Coaching är när du ger feedback och vägledning till en anställd för att hjälpa dem att förbättras, oavsett om det gäller prestation eller uppförande. Coaching är relevant för både positiv och negativ feedback.

Coaching är ett samtal. Det handlar mindre om påståenden och antaganden från chefens sida och mer om frågor. "Hur tycker du att presentationen gick?" "Vad har du för tankar om...?" Detta skapar en bekvämare miljö för medarbetaren, vilket möjliggör en effektivare och smidigare kommunikation som skapar förtroende. Dessutom ger det insikt till chefen om vad medarbetaren faktiskt tänker – vilket hjälper chefen att formulera sitt förhållningssätt.

Ibland fungerar inte coaching ensam och du måste gå över till en mer formell korrigerande åtgärd. Detta kallas en Performance Improvement Plan (PIP), Supervisory Guidance eller Corrective Action. I grund och botten är det mer allvarligt. Detta betyder att coachningen inte fungerade eller att incidenten var så allvarlig att den krävde att man hoppade över coachningssteget och gick direkt till korrigerande åtgärder. När du överväger korrigerande åtgärder bör du fokusera på fakta och beteenden. Du bör också söka upp medarbetarens perspektiv och tankar innan du bestämmer dig för vilken åtgärd du ska vidta.

Anställda kan inte fixa det de inte vet är trasigt, och arbetsgivare bör ge den anställde möjlighet att förbättra sig. För att inte tala om, processen och dokumentationen kan vara till hjälp vid en rättegång. Coaching och korrigerande åtgärder är ett avsiktligt tillvägagångssätt för att förbättra de anställdas prestationer och uppförande. Det tar tid och kan vara frustrerande, men kan ofta vara värt det i slutändan ur moralisk, ekonomisk och produktivitetssynpunkt.