Länspolicyn kräver att prestationsutvärderingar ges i slutet av prövotiden och årligen baserat på anställningsårsdagen.
Performance Management är INTE ett evenemang en gång om året. Det är något som bör vara pågående och regelbundet ges under hela året. Feedback ges och tas emot lättare när den ges regelbundet och ofta. Vänligen rådfråga din HR generalist om du har frågor om resultatstyrning.
Tidslinjen nedan ställs automatiskt in på länets standardutvärdering. Vi rekommenderar att du granskar dessa datum och genererar Google-kalenderpåminnelser om det behövs.
- 45 dagar innan utvärderingen ska göras genereras utvärderingen automatiskt och handledaren meddelas via e-post.
- Logga in på NEOGOV
- Lägg till eller redigera aktuella mål för att påbörja utvärderingsprocessen
- Starta utvärderingen
- 360-utvärderingar bör lanseras, om tillämpligt, med ett förfallodatum som handledaren anger när 360-talet påbörjas.
- 20 dagar före utvärderingens förfallodatum ska den anställdes självgranskning ske.
- 15 dagar före utvärderingens förfallodatum ska handledarens betyg på utvärderingen lämnas.
- 4 dagar innan utvärderingens förfallodatum ska den anställdes andra nivås handledares granskning, godkännande och underskrift av utvärderingen.
- Om utvärderingen har betyget "Below Expectations" kommer den automatiskt att dirigeras till HR-generalisten för granskning innan den kan presenteras för den anställde.
- 2 dagar innan utvärderingen ska, träffar arbetsledaren medarbetaren för att diskutera granskningen. Om arbetsledaren vill att medarbetaren ska granska utvärderingen inför detta möte, måste utvärderingen godkännas och undertecknas innan detta möte.
- 1 dag innan utvärderingen ska ska handledaren godkänna och underteckna utvärderingen.
- 0 dagar innan utvärderingen ska, kommer medarbetaren att skriva av sig på utvärderingen.
Performance Management året runt (handledare)
- Träffa dina anställda en-mot-en regelbundet (kan behöva överväga en högre frekvens med nya anställda och lägre frekvens med rutinerade anställda).
- Använd journalfunktionen i NEOGOV under hela året och uppmuntra dina anställda att göra detsamma. Dessa kan läggas till direkt i utvärderingen med ett klick.
- Planera din tid därefter med hjälp av HR:s rekommenderade tidslinje ovan.
- Planera in tillräckligt med tid för mötet och presentera utvärderingen. Ha inte bråttom.
- Du får ett meddelande 45 dagar innan din medarbetares utvärdering ska. Om du vill ha ytterligare besked, vänligen begär en lista över när alla dina anställdas prestationsutvärderingar ska göras från din avdelnings lönerepresentant eller HR-generalist.
- Bestäm om du ska ge en kopia av utvärderingen till medarbetaren innan leverans. Tänk på dina enskilda anställda och hur de kan reagera.
- Du måste använda länsutvärderingsformuläret om du inte har ett avdelningsspecifikt formulär som tidigare godkänts av HR.
- Uppmuntra din medarbetare att göra en självutvärdering.
- Överväg att samla in 360-feedback från kamrater och kollegor. Kontakta din HR-generalist för alternativ.
- Meriter behandlas automatiskt av lönelistan varannan vecka. Se till att du lämnar tillräckligt med tid för att förbereda utvärderingen och meddela din generalist om medarbetaren inte kvalificerar sig för en meritökning baserat på prestation.
FÖRVÄNTNINGAR NEDAN:
Demonstrerar förväntad prestanda inkonsekvent. Prestationerna motsvarade inte förväntningarna inom ett eller flera väsentliga ansvarsområden. Uppnår vissa, men inte alla prioriterade mål. Kunskaper, färdigheter och/eller förmågor har inte visats på lämpliga nivåer. En prestationsförbättringsplan (PIP) kan övervägas som ett sätt att övervaka prestationsförbättringar. Vänligen kontakta och arbeta med din HR-generalist på PIP.
| EXEMPEL PÅ BETEENDE | - Kräver noggrann handledning för att uppnå vissa arbetsuppgifter.
- Bidrar inkonsekvent till att lösa problem.
- Letar då och då efter orsaker till varför arbete eller mål inte kan uppnås, snarare än att leta efter sätt att slutföra arbetet.
- Inkonsekvent visar exceptionell kundservice.
- Har ibland svårt att hantera flera prioriteringar.
- Har ibland svårt att hantera förändringar och kan förkasta idéer utan vederbörlig hänsyn.
- Inte alltid öppen för konstruktiv feedback och kan ibland lägga skulden någon annanstans.
- Får sällan positiv feedback från kunder och kollegor.
- Har ibland svårt att upprätthålla ett positivt och professionellt sätt, även under press eller i stressiga situationer.
|
|---|
| BESKRIVANDE ORDFÖRSLAG | - Undermålig
- Under par
- Sämre
- Under medel
- Ofullständig
- dålig
- Olämplig
- Oacceptabel
- Saknas
|
|---|
MÖTER FÖRVÄNTNINGARNA:
Visar konsekvent effektiv prestation. Uppfyller konsekvent och överträffar ibland mål och förväntningar. Prestation återspeglar en fullt kvalificerad och erfaren person i denna position. Ses som någon som får jobbet gjort och effektivt prioriterar arbetet. Bidrar till avdelningens och/eller organisationens övergripande mål.
| EXEMPEL PÅ BETEENDE | - Identifierar problem och presenterar ofta hållbara lösningar på problem. (Kan kräva viss coachning för att fastställa den lämpliga lösningen och planen för att genomföra lösningen.)
- Visar ofta en vilja att slutföra arbete som kan ligga utanför deras vanliga ansvarsområden.
- Visar konsekvent exceptionell kundservice.
- Kan hantera flera prioriteringar.
- Är öppen för att implementera processförbättringar och föreslår ofta processförbättringar och utvecklingsmöjligheter för sig själv, teamet och avdelningen.
- Är öppen för förändring och håller en positiv attityd under hela förändringen.
- Får öppet konstruktiv feedback och möjlighet till förbättring och utveckling.
- Får konsekvent positiv feedback från kunder och kollegor.
- Visar ofta ledarskap bland kamrater och kollegor.
- Upprätthåller ett positivt och professionellt sätt när du är under press eller i stressiga situationer.
|
|---|
| BESKRIVANDE ORDFÖRSLAG | - Tillförlitlig
- Konsekvent
- Steady
- Gå till
- Säker
- Avsiktlig
- Pålitlig
- Collaborative
- Lagspelare
- Stigande stjärna
- Ansvarig
|
|---|
ÖVERTRÄFFAR FÖRVÄNTNINGAR:
Bidrag har en enorm och konsekvent positiv inverkan och värde för avdelningen och för organisationen. Kan vara unika, ofta engångsprestationer som mätbart förbättrar framstegen mot organisationens mål. Lätt igenkänd som en topppresterande jämfört med jämnåriga. Ses som en utmärkt resurs för att ge utbildning, vägledning och stöd till andra. Uppvisar förmåga på hög nivå och tar proaktivt högre ansvarsnivåer. Visar konsekvent höga nivåer av ansträngning, effektivitet och omdöme med begränsad eller ingen övervakning. Uppnår värdefulla prestationer inom flera kritiska områden av jobbet.
| EXEMPEL PÅ BETEENDE | - Presenterar konsekvent hållbara lösningar på problem och planen för att genomföra lösningarna.
- Visar rutinmässigt en vilja att slutföra arbete som kan ligga utanför deras ordinarie ansvar.
- Arbetar konsekvent frivilligt för att ta på sig nya uppgifter och/eller initiativ och ser igenom till slutförandet utan behov av vägledning och med lite eller ingen coachning.
- Hanterar effektivt flera prioriteringar.
- Söker konsekvent efter processförbättringar och utvecklingsmöjligheter för sig själv, teamet och avdelningen.
- Visar konsekvent exceptionell kundservice.
- Är alltid villig att leda förändring, och hjälpa andra genom förändring.
- Söker konsekvent konstruktiv feedback och möjlighet till förbättring och utveckling.
- Visar konsekvent ledarskap bland kamrater och kollegor.
- Upprätthåller konsekvent ett positivt och professionellt sätt under press eller stressiga situationer.
|
|---|
| BESKRIVANDE ORDFÖRSLAG | - Toppen av kurvan
- Utestående
- Bäst presterande
- Excellens
- Stjärna
- Mycket ansvarig
- Rådig
- Folk går till dem för att få svar
- Fristående Optiker
- Mycket betrodd
- Innovativ, ständig förbättring
- Den allra bästa
- Överträffar andra
- Utstrålar
|
|---|
Sätt upp SMARTA mål med dina anställda under deras prestationsutvärdering.
- SPECIFIKA
Definiera målet så mycket som möjligt utan otydligt språk. Vem är inblandad? Vad vill jag åstadkomma? När kommer det att göras? Varför gör jag det här? Vilka krav har jag? - MÄTBAR
Kan du följa framstegen och mäta resultatet? Hur mycket? Hur många? Hur vet jag när mitt mål är uppnått? - UPPNÅBAR
Är målet rimligt nog att uppnås? Hur så? Se till att målet inte är utom räckhåll eller under standardprestanda. - RELEVANT
Är målet värt besväret och kommer det att möta dina behov? Är varje mål förenligt med de andra mål du har satt upp och passar dina omedelbara och långsiktiga planer? - I GOD TID
Ditt mål bör innehålla en tidsgräns. (Slutför detta steg för månad/dag/år.) Det kommer att skapa en känsla av brådska och uppmana dig att få bättre tidshantering.
- Feedback som ges i utvärderingen bör endast återspegla prestanda under det datumintervall som är kopplat till den aktuella utvärderingen.
- Var specifik med dina exempel – ge fakta, inte åsikter.
- Beskriv påverkan och möjliga konsekvenser (verksamhet, kund, medarbetare, etc.) av beteendet eller handlingen - positiv eller negativ.
- Var tydlig och objektiv. Definiera förväntningar och inkludera specifika tidsramar.
- Direkt, ärlig och rak kommunikation är bäst. Att kringgå sanningen ger inte den anställde möjligheten att förbättra sig och kan försvåra övervakningen.
- All feedback som ges i utvärderingen bör diskuteras i förväg med medarbetaren.
- Se till att dina kommentarer matchar dina betyg.
- Om det totala betyget är under förväntningarna kommer utvärderingen automatiskt att skickas till din HR-generalist för att granska innan den kan skickas till medarbetaren.
- Om du levererar på kontoret, träffas på en tyst, konfidentiell plats. Ett annat alternativ är att äta lunch eller fika.
- Överväg att skriva ett personligt tackbrev till den anställde.
- Börja samtalet med att bekräfta den anställdes bidrag över utvärderingens tidslinje.
- Empati, sympatisera inte. Om du vill diskutera att leverera en svår utvärdering, kontakta din HR-generalist.
- Ta dig tid att fira.
- Ge den anställde tid att bearbeta feedbacken och ställa frågor.
- Var beredd att fortsätta samtalet vid ett annat tillfälle om det behövs
- Om du inte redan har gjort det, underteckna utvärderingen i NEOGOV. Systemet kommer att lämna ut utvärderingen till den anställde för att elektroniskt signera. När det är klart, ge en kopia till din lönerepresentant för att gå in i UKG.
* Observera att följande processer och procedurer är relaterade till länets standardutvärderingsformulär. Arbetsflödet kan skilja sig åt beroende på vilket formulär för medarbetarutvärdering som din avdelning använder.
