Länsstyrelsens policy kräver att prestationsutvärderingar ska göras vid slutet av provanställningen och årligen, baserat på anställningens årsdatum.
Prestationsstyrning är INTE något som sker en gång om året. Det är något som bör ske kontinuerligt och ges regelbundet under hela året. Feedback ges och tas emot lättare när den ges regelbundet och ofta. Vänligen kontakta din HR generalist om du har frågor om resultatstyrning.
Tidslinjen nedan ställs automatiskt in på länets standardutvärdering. Vi rekommenderar att du granskar dessa datum och genererar Google-kalenderpåminnelser om det behövs.
- 45 dagar innan utvärderingen ska göras genereras utvärderingen automatiskt och handledaren meddelas via e-post.
- Logga in på NEOGOV
- Lägg till eller redigera aktuella mål för att påbörja utvärderingsprocessen
- Starta utvärderingen
- 360-utvärderingar bör lanseras, om tillämpligt, med ett förfallodatum som handledaren anger när 360-talet påbörjas.
- 20 dagar före utvärderingens förfallodatum ska den anställdes självgranskning ske.
- 15 dagar före utvärderingens förfallodatum ska handledarens betyg på utvärderingen lämnas.
- 4 dagar innan utvärderingens förfallodatum ska den anställdes andra nivås handledares granskning, godkännande och underskrift av utvärderingen.
- Om utvärderingen har betyget "Below Expectations" kommer den automatiskt att dirigeras till HR-generalisten för granskning innan den kan presenteras för den anställde.
- 2 dagar innan utvärderingen ska, träffar arbetsledaren medarbetaren för att diskutera granskningen. Om arbetsledaren vill att medarbetaren ska granska utvärderingen inför detta möte, måste utvärderingen godkännas och undertecknas innan detta möte.
- 1 dag innan utvärderingen ska ska handledaren godkänna och underteckna utvärderingen.
- 0 dagar innan utvärderingen ska, kommer medarbetaren att skriva av sig på utvärderingen.
Performance Management året runt (handledare)
- Träffa dina anställda en-mot-en regelbundet (kan behöva överväga en högre frekvens med nya anställda och lägre frekvens med rutinerade anställda).
- Använd journalfunktionen i NEOGOV under hela året och uppmuntra dina anställda att göra detsamma. Dessa kan läggas till direkt i utvärderingen med ett klick.
- Planera din tid därefter med hjälp av HR:s rekommenderade tidslinje ovan.
- Planera in tillräckligt med tid för mötet och presentera utvärderingen. Ha inte bråttom.
- Du kommer att få ett meddelande 45 dagar innan din anställdas utvärdering ska vara klar. Om du vill ha ytterligare meddelande kan du begära en lista över när alla dina anställdas prestationsutvärderingar ska vara klara från din avdelnings lönerepresentant eller HR-specialist.
- Bestäm om du ska ge en kopia av utvärderingen till medarbetaren innan leverans. Tänk på dina enskilda anställda och hur de kan reagera.
- Du måste använda länsutvärderingsformuläret om du inte har ett avdelningsspecifikt formulär som tidigare godkänts av HR.
- Uppmuntra din medarbetare att genomföra en självvärdering.
- Överväg att samla in 360-feedback från kamrater och kollegor. Kontakta din HR-generalist för alternativ.
- Meriter behandlas automatiskt av löneavdelningen varannan vecka. Se till att du avsätter tillräckligt med tid för att förbereda utvärderingen och meddela din generalist om medarbetaren inte kvalificerar sig för en meritökning baserat på prestation.
FÖRVÄNTNINGAR NEDAN:
Visar inte konsekvent förväntad prestation. Prestandan uppfyller inte förväntningarna inom ett eller flera väsentliga ansvarsområden. Uppnår vissa, men inte alla, prioriterade mål. Kunskaper, färdigheter och/eller förmågor har inte demonstrerats på lämplig nivå. En korrigerande åtgärd kan övervägas som ett sätt att skapa en handlingsplan för prestationsförbättring. Kontakta och samarbeta med din HR-specialist.
| EXEMPEL PÅ BETEENDE | - Kräver noggrann handledning för att uppnå vissa arbetsuppgifter.
- Bidrar inkonsekvent till att lösa problem.
- Letar då och då efter orsaker till varför arbete eller mål inte kan uppnås, snarare än att leta efter sätt att slutföra arbetet.
- Inkonsekvent visar exceptionell kundservice.
- Har ibland svårt att hantera flera prioriteringar.
- Har ibland svårt att hantera förändringar och kan avvisa idéer utan vederbörlig övervägning.
- Inte alltid öppen för konstruktiv feedback och kan ibland lägga skulden någon annanstans.
- Får sällan positiv feedback från kunder och kollegor.
- Har ibland svårt att upprätthålla ett positivt och professionellt sätt, även under press eller i stressiga situationer.
|
|---|
| BESKRIVANDE ORDFÖRSLAG | - Undermålig
- Under par
- Sämre
- Under medel
- Ofullständig
- dålig
- Olämplig
- Oacceptabel
- Saknas
|
|---|
MÖTER FÖRVÄNTNINGARNA:
Visar konsekvent effektiv prestation. Tillämpar effektivt färdigheter och kunskaper för att få jobbet gjort och säkerställa att mål uppnås. Uppfyller konsekvent och överträffar ibland mål och förväntningar. Bidrar på ett produktivt och positivt sätt till avdelningens och/eller organisationens övergripande mål.
| EXEMPEL PÅ BETEENDE | - Identifierar problem och presenterar ofta hållbara lösningar på problem. (Kan kräva viss coachning för att fastställa den lämpliga lösningen och planen för att genomföra lösningen.)
- Visar ofta en vilja att slutföra arbete som kan ligga utanför deras vanliga ansvarsområden.
- Visar konsekvent exceptionell kundservice.
- Kan hantera flera prioriteringar.
- Är öppen för att implementera processförbättringar och föreslår ofta processförbättringar och utvecklingsmöjligheter för sig själv, teamet och avdelningen.
- Är öppen för förändring och håller en positiv attityd under hela förändringen.
- Får öppet konstruktiv feedback och möjlighet till förbättring och utveckling.
- Får konsekvent positiv feedback från kunder och kollegor.
- Visar ofta ledarskap bland kamrater och kollegor.
- Upprätthåller ett positivt och professionellt sätt när du är under press eller i stressiga situationer.
|
|---|
| BESKRIVANDE ORDFÖRSLAG | - Tillförlitlig
- Konsekvent
- Steady
- Gå till
- Säker
- Avsiktlig
- Pålitlig
- Collaborative
- Lagspelare
- Stigande stjärna
- Ansvarig
|
|---|
ÖVERTRÄFFAR FÖRVÄNTNINGAR:
Visar konsekvent hög prestationsnivå. Bidrag har enorm och konsekvent positiv inverkan och värde för avdelningen och organisationen. Kan vara unika, engångsprestationer som mätbart förbättrar framstegen mot organisationens mål. Lätt att känna igen som en toppresterande person jämfört med kollegor. Ses som en utmärkt resurs för att ge utbildning, vägledning och stöd till andra. Visar hög kapacitet och tar proaktivt på sig högre ansvarsnivåer. Arbetar aktivt mot avdelningens och/eller organisationens övergripande mål. Visar hög ansträngning, effektivitet och omdöme med begränsad eller ingen handledning. Uppnår värdefulla prestationer inom flera kritiska områden i jobbet.
| EXEMPEL PÅ BETEENDE | - Presenterar konsekvent hållbara lösningar på problem och planen för att genomföra lösningarna.
- Visar rutinmässigt en vilja att slutföra arbete som kan ligga utanför deras ordinarie ansvar.
- Arbetar konsekvent frivilligt för att ta på sig nya uppgifter och/eller initiativ och ser igenom till slutförandet utan behov av vägledning och med lite eller ingen coachning.
- Hanterar effektivt flera prioriteringar.
- Söker konsekvent efter processförbättringar och utvecklingsmöjligheter för sig själv, teamet och avdelningen.
- Visar konsekvent exceptionell kundservice.
- Är alltid villig att leda förändring, och hjälpa andra genom förändring.
- Söker konsekvent konstruktiv feedback och möjlighet till förbättring och utveckling.
- Visar konsekvent ledarskap bland kamrater och kollegor.
- Upprätthåller konsekvent ett positivt och professionellt sätt under press eller stressiga situationer.
|
|---|
| BESKRIVANDE ORDFÖRSLAG | - Toppen av kurvan
- Utestående
- Bäst presterande
- Excellens
- Stjärna
- Mycket ansvarig
- Rådig
- Folk går till dem för att få svar
- Fristående Optiker
- Mycket betrodd
- Innovativ, ständig förbättring
- Den allra bästa
- Överträffar andra
- Utstrålar
|
|---|
Sätt upp SMARTA mål med dina anställda under deras prestationsutvärdering.
- SPECIFIKA
Definiera målet så mycket som möjligt utan otydligt språk. Vem är inblandad? Vad vill jag åstadkomma? När kommer det att göras? Varför gör jag det här? Vilka krav har jag? - MÄTBAR
Kan du följa framstegen och mäta resultatet? Hur mycket? Hur många? Hur vet jag när mitt mål är uppnått? - UPPNÅBAR
Är målet rimligt nog att uppnås? Hur så? Se till att målet inte är utom räckhåll eller under standardprestanda. - RELEVANT
Är målet värdefullt, och kommer det att uppfylla dina behov? Är varje mål förenligt med de andra målen du har satt upp, och passar det in i dina omedelbara och långsiktiga planer? - I GOD TID
Ditt mål bör innehålla en tidsgräns. (Slutför detta steg för månad/dag/år.) Det kommer att skapa en känsla av brådska och uppmana dig att få bättre tidshantering.
- Feedback som ges i utvärderingen bör endast återspegla prestanda under det datumintervall som är kopplat till den aktuella utvärderingen.
- Var specifik med dina exempel – ge fakta, inte åsikter.
- Beskriv effekterna och de möjliga konsekvenserna (verksamhet, kund, medarbetare etc.) av beteendet eller handlingen, positiva eller negativa.
- Var tydlig och objektiv. Definiera förväntningar och inkludera specifika tidsramar.
- Direkt, ärlig och rak kommunikation är bäst. Att kringgå sanningen ger inte medarbetaren möjlighet att förbättra sig och kan försvåra handledningen.
- All feedback som ges i utvärderingen bör diskuteras i förväg med medarbetaren.
- Se till att dina kommentarer matchar dina betyg.
- Om det övergripande betyget är Under förväntningarna skickas utvärderingen automatiskt till din HR-specialist för granskning innan den kan skickas till medarbetaren.
- Om ni levererar på kontoret, möt upp på en lugn och konfidentiell plats. Ett annat alternativ är att gå ut och äta lunch eller fika.
- Överväg att skriva ett personligt tackbrev till den anställde.
- Börja samtalet med att bekräfta den anställdes bidrag över utvärderingens tidslinje.
- Visa empati, visa inte sympati. Om du vill diskutera hur man genomför en svår utvärdering, kontakta din HR-specialist.
- Ta dig tid att fira.
- Ge den anställde tid att bearbeta feedbacken och ställa frågor.
- Var beredd att fortsätta samtalet vid ett annat tillfälle om det behövs.
- Om du inte redan har gjort det, signera utvärderingen i NEOGOV. Systemet kommer att skicka utvärderingen till medarbetaren för elektronisk signering. När den är slutförd, ge en kopia till din löneansvarige för att mata in den i UKG.
* Observera att följande processer och procedurer är relaterade till länets standardutvärderingsformulär. Arbetsflödet kan skilja sig åt beroende på vilket formulär för medarbetarutvärdering som din avdelning använder.
